Mit dieser Betonung grenzt sich die Rollenberatung deutlich von Coaching-Konzepten ab. Unabhängig davon, wie diese Konzepte theoretisch und praktisch fundiert sind, legt der Begriff des „Coaching“  ein Vorgehen nahe, das Konflikte in Organisationen latent eher durch eine Beseitigung bzw. Behandlung persönlicher oder charakterlicher Defizite , d.h. durch Persönlichkeitsveränderungen zu lösen anstrebt und auf diese Weise allzu schnell unternehmens- bzw. organisationsinterne Konflikte pathologisiert. Darüber hinaus basiert  das dem Coaching-Begriff zugrundeliegende Lern- und Entwicklungsverständnis eher auf einer Art Training im Sinne des Instruierens, Anleitens oder Imitierens. Die Rollenanalyse versucht dagegen mit dem Ungewußten und dem Ungedachten in der Organization zu arbeiten und so der Trennung von Individuum und Organisation entgegenzuwirken. Lawrence hat darauf hingewiesen, daß auch vorherrschende sozialwissenschaftliche Methoden häufig den Mythos einer solchen Spaltung legitimieren.

Rollenberatung verfolgt dagegen ein Konzept der Reintegration: „Das Besondere dieses Ansatzes besteht darin, ganze Systeme und deren Beziehungen (relatedness) in den Mittelpunkt zu stellen und sich eben nicht in dem Reduktionismus zu verlieren, der so bestimmend für vieles ist, was als Sozialwissenschaft firmiert (Lawrence 1998, S.15).
Gleichwohl ist das Entscheidende, daß die Rollenberatung von der Exploration subjektiven Erlebens ausgeht, d.h. von den Erfahrungen, die der Supervisand im Rahmen seiner professionellen Rolle in der jeweiligen Organisation macht. Einer solchen Arbeit liegt ein  Konzept des Verstehens sozialer Systeme zugrunde, nach dem sich in den Erfahrungen Einzelner nicht nur Individuelles darstellt, sondern das Ganze und seine Teile in einem unauflösbaren Zusammenhang stehen und die Exploration einzelner Phänomene Interpretationen über das Ganze zuläßt